Modèle questionnaire disciplinaire employé

Les arbitres gouverneront souvent sévèrement les employés qui sont trompeurs au cours d`une enquête et qui ne montrent aucun remords pour leurs actes. Il s`agit d`une pratique inacceptable qui ne devrait pas être tolérée lors des entrevues d`investigation. Les représentants syndicaux ont parfaitement le droit de clarifier les questions, mais ils ne devraient jamais être autorisés à répondre à une question pour un employé. En effet, c`est une erreur d`essayer de «protéger» l`employé accusé. Pour commencer, il n`y a pas de véritable blindage pour un employé. Au moins trois façons différentes que l`accusé peut découvrir, comprennent: (1) être confronté directement, ou par un procès, par la personne qui se sentait harcelé, (2) commérages, et (3) par la dynamique interpersonnelle modifiée entre les individus. Dans ce cas, Floyd est allé au directeur de troupeau et a demandé ce qui se passait que Teresa avait cessé de renvoyer ses salutations. Avec le temps, les employés devraient être en mesure d`effacer leur dossier. Par exemple, un employé qui devait être congédié la prochaine fois qu`il était impliqué dans le jeu de cheval devrait probablement recevoir une pénalité moindre après plusieurs années d`un record parfait.

Avec la fonction de logique Skip de SurveyMonkey, le groupe RH d`un fabricant peut créer et envoyer un sondage auprès des employés, mais recevoir des réponses dans l`une des langues dans lesquelles il opère. Ils peuvent utiliser SurveyMonkey pour rassembler les opinions des employés sur le département RH et ses services. Dans les États où le travail agricole peut se syndiquer, les travailleurs syndiqués et non syndiqués sont normalement protégés par l`exercice de leurs droits à une «activité concertée protégée». Chaque fois que les employés agissent au nom de deux personnes ou plus pour demander de meilleures conditions de travail ou de payer, ils sont protégés contre les récriminations. Toutefois, l`agriculteur n`est nullement tenu de se conformer à la demande. C`est peut-être la partie la plus importante du processus disciplinaire. Les cas de discipline sont souvent gagnés ou perdus en fonction du montant d`effort mis dans l`enquête. À ce stade, le gestionnaire devrait rassembler des faits et des preuves pour confirmer ce qui a eu lieu. Cette preuve pourrait comprendre des témoignages, un rapport d`un enquêteur privé, des témoignages documentaires, des entrevues avec des témoins de l`incident, et le plus important de tous, interviewer l`employé impliqué dans la faute. Si, après avoir examiné toutes ces questions, vous concluez que les actions de l`employé étaient insubordonnées, Comment devriez-vous gérer la situation? Bonus de sépara tion.